İŞLETMESEL NEDEN (EKONOMİK KRİZ, İSTİHDAM FAZLALIĞI, ÜRETİMİN AZALMASI) GEREKÇESİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

İşveren tarafından işçinin iş akdi işletmesel neden ile İş kanunu madde 18 kapsamında feshedildiğinde işçi ne yapmalıdır? İşletmesel neden neyi ifade etmektedir? İşçinin işletmesel neden ile fesih halinde hakları nelerdir? Bu yazımızın konusu genel itibariyle bu soruların cevapları olacaktır.

İş kanuna göre işveren işletmesel neden ile fesih gerçekleştirirken İş Kanunu madde 18 e göre işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Uygulamada işverenler tarafından geçerli sebep olarak ekonomik kriz, siparişlerin azalması, üretimin düşmesi, istihdam fazlalığı gibi gerekçelerle işveren İş Kanunu Madde 18’e göre işçilerin sözleşmelerini feshetmektedir. İşveren işletmesel bir nedene dayanarak iş akdini feshettiğinde en az 1 yıl çalışma süresi olan işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçiye ihbar süresi kullandırılması gerekmekle ihbar süresi kullandırılmaması halinde ihbar tazminatı ödemesi yükümlüğü altındadır.

Uygulamada işveren tarafından gerçekleştirilen fesih bildirimleri ekseriyetle gerçeği yansıtmamakta, işçinin kötü niyetle iş akdini sonlandırma amacı gütmektedir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih bildiriminin geçersiz olduğu gerekçesiyle işe iade davası açılması hakkı bulunmaktadır.

İş akdi işletmesel neden ile feshedilen işçinin 6 aylık çalışma süresi varsa ve işverenlikte en az 30 işçi çalışıyorsa işçi feshin geçersizliği nedeniyle fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuğa başvurma hakkına sahiptir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma gerçekleşmemesi halinde Arabuluculuk Son Tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açması gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde işverenin fesih bildirimini nasıl yapılacağı düzenlenmiştir. Yasaya göre,

“İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”

Denilmiştir. Yerleşik Yargıtay İçtihatları da yazılı feshin yapılmadığı durumlarda feshin geçersiz olduğu yönündedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 3.6.2009 tarihli 2009/195 E. 2009/238 K. sayılı kararı

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.”

Şeklindedir. İşveren tarafından gerçekleştirilen sözlü fesih bildirimleri geçersiz fesihtir. Yazılı bildirimde bulunulmaması halinde işe iade davasının kabulüne karar verilmesi gerekmektedir. İşveren gerçekleştirdiği fesih bildiriminde tereddüte mahal olmayacak şekilde fesih sebebini ve fesih sebebinin dayandığı işletmesel nedeni belirtmek zorundadır. Aksi takdirde feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekmektedir.

Bir işletmesel kararın alınıp alınmadığı, bu işletmesel kararın alınmasına yol açan işyeri içi veya dışı olguların gerçekten mevcut olup olmadığı, bu işletmesel kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı ve işletmesel karar ile çalışma yerlerinin ortadan kalkması arsında sebep sonuç ilişkisinin bulunup bulunmadığı yönünde yapılabilir. Yani işletmesel karar ile bu kararın uygulanmasında başvurulacak araç ve yöntemlerin ölçülmesi yargısal denetime dahildir. İşverenin fesih kararı tutarlılık, keyfilik, ölçülülük ve gereklilik yönünden denetlenebilir.

4857 Sayılı Kanunun 18. Maddesinin ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarının aradığı kıstaslara bakıldığında  işverenin tutarlılık denetimi, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire dair kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş akdinin Feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Somut olarak Yargıtay Kararlarından örnek verildiğinde;

  • Fesihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı, davacının çalıştığı süre ve eğitim durumu dikkate alınarak, fesihten sonra alınan işçilerin vasıflarının neler olduğu, davacı ile aynı vasıfta olup olmadıkları, davacının çalışabileceği pozisyonların fesih tarihi ve öncesinde boş olup olmadığı hususlarının araştırılması gerekmektedir. YARGITAY 22. HD 2017/42689 E. 2017/24067K.) Ülkemize son yıllarda uygulanan teşvikler ve İŞ-KUR kapsamındaki istihdamlar nedeniyle kimi zaman Sosyal Güvenlik Kurumuna yazılan müzekkerelerde, teşvik kapsamında istihdam edilen işçiler bildirilmemektedir. İşçi alımlarının tespiti için İş-Kur Çalışma Müdürlüklerine de mahkeme tarafından müzekkere yazılarak bu kapsamdaki istihdamın tespiti de önem arzetmektedir.
  • İşçinin işverenin aynı işyerinde başka bir bölümünde veya başka bir işyerinde çalıştırılma olanağı varsa, işletme gereklerine dayalı fesih geçersiz olacaktır.( Yargıtay 9. HD 2009/6959 E. 2009/9559 K.)

Denilmiş olup, geçersiz feshe birkaç örnek verilmiştir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimine uymadığı takdirde, feshin geçersiz olduğu tespit edilecektir. İş akdinin geçersiz neden ile feshedildiğinin tespitini sağlamak için arabuluculuk kurumuna başvurulması, anlaşma olmaması halinde işe iade davası açılması gerekmektedir.