Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik 30.04.2011 tarihinde yayınlanan 27920 sayılı Resmî Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiş yönetmelik çeşitli değişikliklerle günümüze kadar gelmiştir. Yönetmelik 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesine dayanılarak hazırlanmış olup Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından uygulanmaktadır.
1. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI HANGİ NEDENLERLE UYGULANIR?
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere uygulanmaktadır. Yeni koronavirüs (Covid-19) zorlayıcı sebepler kapsamında değerlendirilerek, salgın nedeniyle iş yerlerinde kısa çalışma ödeneği uygulamasından yararlanılmasının önü açılmıştır.
2. ÇALIŞANIN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANMASININ KOŞULLARI NELERDİR?
Çalışanın kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için dört koşulun bulunması gerekmektedir;
İşverenin kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak üzere bağlı bulunduğu İŞKUR’a fiziken ya da elektronik posta yoluyla başvurması, (İşçi kısa çalışma ödeneğine başvuramaz.)
İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik şartına bağlanmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması,
Kısa çalışma talebi uygun bulunduğu takdirde COVİD-19 kapsamında yapılan başvurularda işçinin;
- Kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün iş sözleşmesi ile çalışmış olması,
- Son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması,
İşverenin kısa çalışma talebinin İş Müfettişleri tarafından uygun bulunması
Halinde işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanacaktır.
3. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMASININ SÜRESİ NE KADAR?
Kısa çalışma ödeneği uygulamasının süresi üç ayı geçmemek üzere uygulanmaktadır.
4. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN MİKTARI NE KADARDIR?
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Bu kapsamda 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında kısa çalışma ödeneği ödenebilmektedir.
5. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NE ZAMAN VE KİME ÖDENİR?
Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için işçinin kendisine PTT aracılığıyla ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir.
6. HANGİ HALLERDE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KESİLİR?
Çalışanların başka bir yerde işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması hallerinde kısa çalışma ödeneği kesilir
7. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KAPSAMINDA HANGİ SİGORTA PRİMLERİ ÖDENİR?
Genel Sağlık Sigortası primleri, kısa çalışma ödeneği kapsamında ödenmektedir.
8. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANAN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?
Kısa Çalışma Ödeneği uygulamasından yararlanan bir işçinin iş akdi ilerleyen zamanda feshedilirse işsizlik maaşı alması mümkündür. Ancak kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır. Bir başka deyişle, işçi işsiz kaldığında ve işsizlik ödeneğine başvurup almaya hak kazandığında, kısa çalışma ödeneğinden ödenen süreler düşülecek, işçi işsizlik ödeneğinden tam süre ile yararlanamayacaktır.
9. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMASINDA GEÇEN SÜRELER KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?
Kısa çalışma ödeneği uygulamasında geçen süreler Kıdem tazminatı Sürelerinin hesaplanmasında dikkate alınır.
“…Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.6.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. (Yargıtay 9. HD 2010/50993 E. 2011/27305)” Yargıtay’ın yerleşik kararları da bu doğrultudadır.
10. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA ÜCRET DIŞINDAKİ ÖDEMELER ÖDENMEYE DEVAM EDECEK Mİ?
Toplu İş Sözleşmesi kapsamında ya da iş yeri uygulamasında ücrete ek olarak yapılan sosyal ve ekonomik yardımlar kısa çalışma ödeneği uygulaması sırasında ödenmemektedir.
“Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılması mümkün değildir. (Yargıtay 9. HD 2018/9973 E. 2018/22978 K.)”
11. İŞYERİNDE KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI NEDENİYLE İŞÇİ İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?
İşyerinde kısa çalışma uygulamasına geçilmesi nedeniyle işçi tarafından iş akdinin feshi mümkün değildir. Ancak işçi tarafından iş akdinin haklı nedenle feshi için başka nedenler bulunmaktaysa bu sebeplere dayanılarak iş akdi haklı nedenle feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanılabilecektir. İşçinin iş akdini haklı nedenle feshine örnek olarak;
- Fazla Mesai, Ulusal Bayram ve Genel Tatil, Hafta Tatili Ücretlerinin ödenmemesi,
- Yıllık 270 Saatten Fazla Fazla Mesai Yaptırılması,
- Mobbing Uygulanması,
- Ücretlerin zamanında ödenmemesi ve eksik ödenmesi,
- Sigorta primlerinin eksik ödenmesi, ücretin gerçeğe aykırı gösterilmesi,
- İşveren tarafından yıllık iznin kanuni sürelerden fazla parçalı kullandırılması veya yıllık izinlerin kullandırılmaması,
- Eşit davranma ilkesine aykırı davranılması
Gibi nedenlerle çalışanlar kısa çalışma ödeneği uygulaması olsa dahi iş akitlerini haklı nedenle sonlandırabilirler.
“Mahkemece davalı işverene ait işyerinde kısa çalışma uygulamasına geçildiği dönemde, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmadığından kısa çalışma ödeneği alan davacının aynı zamanda ücret alacağı da bulunmadığından kısa çalışma sürecindeki uygulamaya ve etkilerine dayanarak iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; davacının 02.04.2010 tarihli fesih ihtarnamesinde haklı nedenle fesih sebebi olarak hafta tatili, genel tatil ve fazla çalışma ücret alacaklarının ödenmemesinin de sayılması ve işbu yargılama sonucunda sözkonusu alacakların bulunduğunun tespit edilmesi karşısında davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiş.( Yargıtay 9. HD 2012/8727 E. 2014/13020 K.)”
12. KISA ÇALIŞMA UYGULANAN İŞYERLERİNDE İŞTEN ATMALAR YASAKLANDI MI?
Kısa çalışma ödeneği olan iş yerlerinde işten çıkarmaların tümüyle önüne geçilmiş değil. Kısa çalışma ödeneği uygulanan iş yerlerinde işten çıkarmalar İş Kanunu Madde 25/2’de yer alan “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı madde ile sınırlanmıştır. Bu kapsam dışında işten çıkarma gerçekleştiği takdirde iş yerinde “kısa çalışma” uygulamasına son verilebilecektir. Örneğin işveren tarafından; performans düşüklüğü, işletmesel sebep, sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler ile iş akdi feshedildiğinde, kısa çalışma uygulamasına Bakanlık tarafından son verilebilecektir.
İşverenler kısa çalışma ödeneğine başvurduktan sonra işçiden ayrıca ücretsiz izin onayı almasına gerek yoktur. Kanun gereği kısa çalışma ücretsiz izin sayılmadığından kısa çalışma ödeneğine başvuran işverenin, işçiden ücretsiz izin onayı alması halinde iş bu onay belgesi hukuken geçerli olmayacaktır.
13. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURAN İŞVERENİN ÜCRET VE PRİM ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ NE ZAMAN ORTADAN KALKACAKTIR?
Kısa çalışma ödeneğine başvuran işverenin ücret ödeme yükümlülüğü 4857 Sayılı İş Kanunu 40. maddesi ve 24/III. Numaralı bendinde düzenlenmiştir. Buna göre kısa çalışma ödeneğine başvuran işveren başvuru tarihinden itibaren, zorlayıcı sebepler dolayısıyla işveren (korona virüs nedeniyle) bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeyecek, bir haftanın sonunda ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.
Yerleşik Yargıtay kararları da bu yöndedir. Zorlayıcı sebeplerle (Koronavirüs) işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 Sayılı İş Kanunun 24/III numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. (Yargıtay 9. Hd 2010/40926 E. 2011/24140 K.)
14. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINDA GEÇEN SÜRELER YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESAPLANIRKEN DİKKATE ALINIR MI?
4857 Sayılı İş Kanunu 55. Maddesinde hangi sürelerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir. Kanun maddesi;
Madde 55 – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri
demek suretiyle kısa çalışma sürelerinin yıllık izin sürelerinin hesabında dikkate alınacağını ve kısa çalışma yapılan işyerlerinde hiç ara verilmemiş gibi yıllık izin hesaplamasının yapılması gerektiği belirtilmiştir.